Een cv met Facility Manager als functietitel betekent niet automatisch dat iemand bij jouw opdracht past. Twee professionals kunnen dezelfde functie hebben vervuld, maar ervaring hebben met totaal verschillende teams, budgetten, projecten en organisaties. Bij het selecteren van een interim facility manager moet je daarom niet alleen kijken naar wat iemand is geweest, maar vooral naar wat iemand eerder heeft gedaan in situaties die lijken op die van jou.
Lees meer
Voordat je kandidaten vergelijkt, moet duidelijk zijn welk probleem de interim professional moet oplossen. De aanleiding kan zijn: “Onze Facility Manager is zes maanden afwezig.” Terwijl de werkelijke opdracht is: “Geef tijdelijk leiding aan een team van 14 medewerkers, bewaak drie grote leverancierscontracten en zorg dat de geplande reorganisatie ondertussen doorgaat.”
Hoe concreter de opdracht, hoe beter je kunt bepalen welke ervaring nodig is. Leg daarom vooraf de verwachte duur, aanleiding, verantwoordelijkheden, belangrijkste stakeholders, gewenste resultaten, mandaat, uren per week en gewenste startdatum vast.
Vraag niet alleen: “Heb je ervaring als Facility Manager?”
Vraag bijvoorbeeld:
– Aan hoeveel medewerkers gaf je leiding?
– Was dat direct of indirect?
– Voor hoeveel locaties was je verantwoordelijk?
– Welke leveranciers stuurde je aan?
– Welke budget- of spendverantwoordelijkheid had je?
– Op welk niveau rapporteerde je?
– Welke beslissingsbevoegdheid had je?
Een Facility Manager van een kleine locatie kan uitstekend zijn, maar de ervaring hoeft niet automatisch aan te sluiten bij een complexe multisite-organisatie.
Eerdere functietitels zijn minder interessant dan relevante situaties. Heeft iemand bijvoorbeeld ervaring met ziektevervanging, reorganisatie, huisvestingsprojecten, nieuwbouw, verhuizingen, aanbestedingen, contractimplementaties, professionalisering, teamontwikkeling, FMIS of procesverbetering? Vraag vervolgens wat de professional daarin zelf verantwoordelijk voor was.
Een cv beschrijft vaak verantwoordelijkheden. Probeer tijdens de selectie ook resultaten te achterhalen.
Vraag bijvoorbeeld:
– Wat was de situatie toen je begon?
– Wat moest jij veranderen of realiseren?
– Wat heb je daadwerkelijk gedaan?
– Wat was aantoonbaar anders toen je vertrok?
– Wat heb je aan de organisatie overgedragen?
Zo maak je onderscheid tussen iemand die ergens aanwezig is geweest en iemand die aantoonbaar verantwoordelijkheid heeft genomen voor een vergelijkbaar vraagstuk.
Sectorervaring is niet voor iedere opdracht even belangrijk. Bij organisaties binnen bijvoorbeeld overheid, zorg en onderwijs kan ervaring met de specifieke context zwaar meewegen. Denk aan complexe stakeholders, besluitvorming, regelgeving of politiek-bestuurlijke gevoeligheid.
Vraag jezelf daarom af: moet deze persoon vooral het FM-vak uitstekend kennen of is kennis van onze sector essentieel om snel effectief te kunnen zijn? Maak sectorervaring geen automatische harde eis wanneer daar inhoudelijk geen reden voor is. Daarmee kun je geschikte kandidaten onnodig uitsluiten.
Termen als communicatief, daadkrachtig en verbinder staan op veel cv’s. Maak ze concreet. Als de opdracht politiek of bestuurlijk gevoelig is, vraag: wat heb je gedaan in een situatie waarin verschillende stakeholders tegengestelde belangen hadden? Als er spanning binnen een team bestaat: hoe ben je eerder omgegaan met frustratie of weerstand binnen een team? Als verandering nodig is: hoe zorg je dat medewerkers niet alleen begrijpen wat moet veranderen, maar er daadwerkelijk mee gaan werken? Dan beoordeel je gedrag in plaats van adjectieven.
Afhankelijk van de opdracht kan aanvullende expertise nodig zijn. Bij Bonder zien we in aanvragen onder andere behoefte aan ervaring met facility management op hbo-niveau, huisvesting, projectmanagement, lean/agile, leidinggeven, adviseren, bouwkunde, installatietechniek en hard services. Bepaal vooraf welke kennis noodzakelijk, wenselijk of aan te leren is.
Als ervaring en expertise aansluiten, blijft één vraag over: kan deze persoon binnen deze organisatie effectief functioneren? Het kennismakingsgesprek is daarom niet alleen een controle van het cv. Bespreek de manier van communiceren, verwachtingen, mandaat, samenwerking, cultuur, stijl van leidinggeven, omgaan met weerstand en wederzijdse verwachtingen over de opdracht. Vertrouwen is belangrijk bij interim, maar moet bovenop aantoonbare inhoudelijke geschiktheid komen.
Een kandidaat kan inhoudelijk perfect passen, maar niet beschikbaar zijn op de momenten waarop de organisatie iemand nodig heeft. Maak daarom vroeg duidelijk wat de gewenste startdatum, uren per week, aanwezigheid op locatie, verwachte opdrachtduur en eventuele flexibiliteit in uren zijn. Dat voorkomt dat de beste kandidaat op papier uiteindelijk praktisch niet inzetbaar blijkt.
Een goede interimopdracht heeft een eindpunt. Dat kan bijvoorbeeld zijn: continuïteit is geborgd, vaste opvolger is gevonden en ingewerkt, team functioneert zelfstandig, project is opgeleverd, processen zijn vastgelegd, leveranciersprestaties zijn verbeterd of verantwoordelijkheden zijn opnieuw ingericht. Maak die resultaten bij de start expliciet. Dan kun je tijdens én na de opdracht beoordelen of de inzet daadwerkelijk succesvol is geweest.
| Controleer | Vraag |
|---|---|
| Opdracht | Welk probleem moet deze persoon oplossen? |
| Niveau | Operationeel, tactisch of strategisch? |
| Leiderschap | Welke teams heeft iemand eerder geleid? |
| Complexiteit | Is eerdere verantwoordelijkheid vergelijkbaar? |
| Projectervaring | Welke vergelijkbare trajecten zijn uitgevoerd? |
| Resultaat | Wat heeft iemand aantoonbaar gerealiseerd? |
| Sector | Is branche-ervaring werkelijk noodzakelijk? |
| Expertise | Welke specialistische kennis is nodig? |
| Gedrag | Hoe gaat iemand om met weerstand en complexiteit? |
| Match | Past de werkwijze bij de organisatie? |
| Beschikbaarheid | Kloppen startdatum, uren en locatie? |
| Afronding | Wanneer noemen we de opdracht succesvol? |
Niet ieder facilitair vraagstuk vraagt om een Facility Manager. Gaat het vooral om de dagelijkse operatie, dan kan een Facility Coördinator beter passen. Is tijdelijke leiding over een team nodig, kijk dan naar een Facilitair Teamleider. Voor een verhuizing, implementatie of ander afgebakend project ligt een Projectleider FM meer voor de hand. Jullie bestaande rollenpagina’s maken deze verantwoordelijkheden al afzonderlijk duidelijk.
Gepubliceerd op: 25-08-2026
Yannick van ‘t Westeinde is business development consultant bij Bonder. Hij spreekt met opdrachtgevers over hun doelen en facilitaire behoeften op de korte en lange termijn. Daarbij zoekt hij altijd naar de vraag achter de vraag. Zo komt hij samen met de opdrachtgever tot de interim-oplossing die het best past bij de organisatie.
Je wilt je facilitaire organisatie verbeteren, een project uitvoeren of tijdelijk expertise toevoegen. Schakel je dan een interim professional of een consultant in? Beide kunnen tijdelijk externe expertise toevoegen, maar hun rol binnen de organisatie verschilt. De juiste keuze hangt daarom vooral af van wat er na het advies moet gebeuren.
Meer lezenWanneer is interim facility management een goede keuze? Lees wanneer tijdelijke versterking past en wanneer vast, consultancy of een andere oplossing logischer is.
Meer lezenGoede projectmanagers ontwikkelen zich niet alleen door projecten te doen, maar ook door te reflecteren, kennis te delen en van anderen te leren. Met buddy-coaching, intervisie en onafhankelijke evaluaties versterk je de projectmanagementvaardigheden van facilitaire medewerkers. Zo verbeteren niet alleen je huidige projecten, maar bouw je ook aan kennis en resultaat die binnen de organisatie blijven.
Meer lezenBij Bonder brengen we beweging waar het dreigt stil te vallen. Benieuwd hoe een Bonder jouw organisatie kan versterken? Laat je gegevens achter via het formulier en we nemen snel contact met je op.
